心理资本范文

心理资本范文（精选12篇）

心理资本 第1篇

心理资本一词最早出现在经济学、社会学和投资学等研究文献中, 21世纪初由美国管理学教授Luthans等人着手进行深入研究。Luthans等人受到了美国心理学家Seligmean等人所倡导的关注人的积极能量的影响, 以积极心理学为理论背景, 在经济学、社会学和投资学的基础上, 率先提出侧重于人的积极能量的心理资本概念。目前在心理学、管理学和经济学等相关领域中, 心理资本的研究受到了越来越多的关注。

早期的心理资本是指个体核心的积极性因素, 位于人力资本和社会资本之上, 具体为能表现出能够符合积极组织行为学的标准的心理状态, 同时可以有针对性的投入并开发, 能够使个体在后期获得相应的竞争优势。Luthans等人于2007年对心理资本的概念进行了重新修订, 认为心理资本是个体在成长和发展过程中所表现出的积极的心理状态。

二、属性

有关心理资本属性的观点主要有三种:状态论、特质论和综合论。早期提出心理资本概念的经济学、社会学和投资学等研究文献中提出, 心理资本整合于自我的认知、态度、信念、价值、伦理等。随后的学者们认为心理资本实质是一种能够提高工作动机, 呈现积极工作态度的一种积极的心理状态, 进而提高工作效率。特质轮则提出心理资本是一种持续和相对稳定的的人格特质, 其中包括个体的认知能力、有效的情绪交流、个性品质与倾向及自我监控能力品质等。Letcher和Niehoff甚至将心理资本类比作“大五人格”。第三种是综合论, Luthans等研究学者认为心理资本并不是简单的状态或特质, 而是两者的结合, 同时兼具状态论 (可以通过干预提高) 和特质论 (相对稳定) 二者的特点。

三、结构

关于心理资本的属性问题, 目前的研究者倾向于认同综合论, 即心理资本是一种类特质和类状态的积极的心理资源, 它可以通过一定的干预手段提高, 并且在随后的一段时间内保持稳定, 具体表现在四个方面: (1) 希望, 能够为了目标的实现坚持到底, 并能根据情况随时调整。希望指在人们面对工作时能够长时间锲而不舍, 直到工作完成。 (2) 自我效能, 面对各种挑战性的工作时, 都能够付出努力最终获得成功。自我效能就是对自己做事的信心, 相信自己能够拥有成功。可以通过不断地激励和练习来提高自我效能, 进而改善自己的工作。 (3) 乐观, 是对现在与未来的成功有积极的归因。乐观代表一种从思考、分析和判断中获得经验的现实能力, 并非盲目的自我陶醉。 (4) 韧性, 是指在压力下能够复原的一种心理机制。在面对困难, 逆境或丧失时能够有效的应对和适应, 在压力下能够坚忍不拔, 持之以恒, 尤其是在挫折后重获新生。韧性也可以经过后天的不断练习得到提升, 提高积极的心理品质。

四、干预

1.树立希望

可从设计目标以及制定消除障碍的计划与实现目标等两个方面来树立希望。在设计目标阶段, 首先让团体成员自行选择富有挑战性的工作目标, 好目标的标准是明确、细化、可行、可评估, 充分调动团体成员的工作动机。待目标确定后, 团体成员罗列出在目标实现过程中可能遇上的问题, 同时制定出应对困难的方法。

2.培养乐观精神

在最初目标设计的阶段中, 制定消除困难的方法为随后成员培养乐观精神和积极的目标奠定了良好的基础。尤其是当团体成员能够预期在目标实现过程中会遇到的问题时, 就会提前应对, 为目标的实现奠定基础。随着计划的逐步实施, 当制定的计划确实能够解决目标实现过程中的各种问题时, 团体成员的积极心态就会更加明显。在团体中, 一部分成员的成功会带动和激励其他成员, 影响着其他成员以更加乐观的精神完成既定目标。

3.提升自我效能感

目标实现的过程中, 团体成员要学会如何将大目标分解为小目标, 合理地运用技巧实现最终目标。首先, 团体领导者会要求每个成员向团体描述其划分的子目标, 告知其他成员目标实现的方法, 随后接受其他成员的提问和质疑, 最后团体成员们相互交流成功的经验和方法, 整个过程结束后团体成员对目标的控制感会大大增加, 提高了目标实现的信心。

4.增强韧性

增强心理韧性的方法主要有增加资源、规避风险和干预影响等过程。首先要求团体成员预测出在目标实现过程中可能会遇到的困难, 同时罗列出尽最大可能可以利用到的一切资源, 如智慧、技巧、人际和网络平台等。

五、研究展望

当前, 国内外对心理资本的研究尚处于起步阶段, 今后的研究方向可以从以下几个方面酌情考虑。

1.心理资本概念的界定和要素的统一。当前相关的研究文献中对于心理资本的定义都各不相同。不同的研究者因研究角度的不同对心理资本的本质仍提出争议, 选择的研究要素也存在较大分歧, 研究结果自然会有很大差异。目前有关该领域的研究刚刚起步, 缺少心理资本领域较为系统的理论体系。

2.心理资本的结构进一步探索。最初Luthans团队对心理资本的研究仅仅是心理资本的初步模型, 心理资本的结构是否只有现在主要的结构, 每个结构中能否继续划分出其他内容这些尚且不清楚, 仍然需要进一步的探索和验证。同时对于心理资本的测量工具的开发与应用, 有效性检验等仍需要持续研究。

3.心理资本理论中的跨文化研究。心理资本理论最早是在西方文化背景下提出的, 该理论能否在中国文化背景下应用, 心理资本的结构是否与西方存在差异, 具有哪些中国文化背景下的本土特色等等, 这些仍有待研究者们进一步发现和论证。

参考文献

中国心理资本调研报告 第2篇

这份报告的样本具有一定的代表性，报告指出了当前中国人心理资本上存在的一些问题，下面做一些简单的摘录：

从个人方面来说：

1、中国人普遍属于亚健康状态，自我评估的健康水平比较低。

2、普遍睡眠时间不够，睡眠质量差，尤其是失眠等问题，较为严重。

3、职业倦怠现象严重，身心疲劳，情感麻木。

4、压力指数大，身体、情绪、行为等经常处于应激状态。

5、对于自己的工作没有很好的规划，对工作环境、工作前景、工作意义、工作角色、与上司关系以及自己的能力发挥情况等方面都比较不满。

6、家庭和工作之间经常存在冲突，主要体现在时间和精力上，尤其是女性。

从企业方面来说：

1、企业文化价值观的建设远远不够，管理层与员工的信任度和沟通不够，

2、工作量大，节奏快。

3、员工的发展机会、奖励制度等均有待完善。

4、领导力和心理资本呈正相关，因此，提高领导力非常重要。

5、公司的系统化运作和心理资本也呈正相关。

报告给我们和企业管理的一些启示：

中国企业的心理资本概况不容乐观，无论是员工幸福感维度，还是能够影响员工幸福感的各种社会心理因素，都普遍较差，远远未达到欧洲的平均状态。如果这种情况持续较长的时间，员工长期的压力会增加心脏病，胃肠疾病，抑郁症等身心疾病的发生概率。员工的职业倦怠会更加凸显，从而增加离职率，缺勤率和病假率。员工的满意度会明显的影响到员工对工作的投入度和对组织的忠诚度。最终，这些都可能影响组织绩效和组织发展速度。

组织在自身战略定位的的基础上，建立科学的企业管理制度，系统化的流程，良好的组织文化氛围，加强组织内部的沟通，促进组织各层级之间的信任度，合理的奖励激励机制等措施，都将提升组织的心理资本。这些环节虽然是环环相扣的，但是在组织的不同发展阶段，应关注的心理资本提升的重点是不尽相同的。建议组织因地制宜，因时制宜，因人制宜。但关键是从宏观和立体的角度加强对心理资本提升的关注和投入。

同时，在对于个体心理资本的提升角度，企业管理者的心理资本不仅影响着个人的的发展，更对企业员工的的心理资本以及企业整体的文化氛围起着很大的作用。积极乐观，抗压能力强，工作满意度高，热情饱满，精力充沛，对下属关爱和支持的领导更能给员工提供健康良好的组织氛围，从而提升员工的满意度和幸福感。

感谢以下机构智慧支持：马丁森集团

心理资本研究综述 第3篇

关键词：心理资本 竞争优势 心理资本理论

一、引言

随着人力资本、社会资本对企业发展的作用日益突出，人们开始逐渐认识到对人力资源的投资和开发的重要性。拥有丰富心理资本的员工是一个企业获得持续竞争优势的源泉所在。心理资本关注的是如何使组织中的个人达到最佳的状态。本文主要通过对国内外相关文献的梳理，总结研究中的不足，并为后来的研究者提供方向。

二、心理资本概念界定

心理资本概念早年来源于积极心理学和积极组织行为理论。尽管心理学对心理资本的研究所得到的成果丰富，但是心理资本的概念最早是由 Goldsmith，A.H.，Veum，J.等经济学家提出的。美国盖勒普组织Luthans 教授和他的同事们在2002年和2004年针对心理资本概念的理论渊源、构建维度和人力资源管理实践意义等方面进行了深层次的理论探讨，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”概念，使得人们开始关注心理资本及其对领导和员工的影响的研究。Luthans等人（2005）在以中国工人为研究对象的研究中，首次正式给与心理资本的定义是个体一般积极性中的核心心理因素。随后，Larson等人（2006）给予心理资本的定义进行了修正，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。

三、心理资本维度与测量

由于不同学者对心理资本的内涵的研究角度有所不同，因此对于心理资本的构成要素以及心理资本的量表的开发目前尚不统一。

国外研究主要存在以下几种观点：二维度学说。二维度说认为心理资本主要存在两方面的构成要素，其代表人物主要有经济学家Goldsmith等（1997）。他们主张心理资本主要有控制点（个体对事物的一般看法）和自尊两个构面。他通过自己开发的《心理资本量表》进行相关测量。三维度学说。三维度说认为心理资本主要由三个方面构成的。Luthans（2006）和Jensen（2006）认为，心理资本是由希望、乐观、回复力（坚韧）三方面组成的一个更高层次的核心竞争优势。四维度学说。四维度说认为心理资本主要存在四个方面的维度。持有该观点的学者主要有Judge（2001）和Cole（2006），他们认为心理资本主要由自尊、自我效能感、控制点和情绪四个方面组成，并自行开发了《核心自我评价结构量表》来测量。五维度学说。有不少学者认为心理资本是一个发展的概念，只要符合积极组织行为学的心理要素都应该纳入心理资本结构维度中，由此产生了心理资本的五维度学说。Page （2004）则在四个维度基础上增加了一个维度，即诚信维度，并以此开发了《积极心理资本评价量表》。在国内对心理资本的研究尚处于起步阶段，学者蒋建武、赵署明（2007）通过研究认为，心理资本应该是包含信心、希望、乐观、坚韧四个维度[1]。学者田喜洲（2009）通过研究心理资本在旅游业中的应用，得出心理资本不仅包含信心、希望、乐观、坚韧四个维度，还应增加一个积极能力维度[2]。另一名学者曹岐鸣（2006）则研究发现心理资本应该是一个六维度概念，包含希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为六个方面[3]。对于量表开发这一块，大多援引外国的量表。国内仅有学者柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）等在《心理资本：本土量表的开发及中西比较》一文中，开发了本土心理资本量表。

四、心理资本的相关变量研究

心理资本的研究无论在国外还是在国内都还处于新兴阶段。因此，对于心理资本变量的研究，目前也不是很多，特别是前因变量更少。

（一）前因变量

人口统计学变量对心理资本的影响。通过对不同人口统计学特征的员工心理资本的分析，发现人口统计学绝大多数变量对员工心理资本产生影响。如国内学者郝明亮（2010）通过性别、年龄和教育程度等人口统计学变量对心理资本的影响进行了实证研究，发现性别和教育程度，对员工的心理资本影响不显著；而年龄对员工心理资本产生显著影响[4]。部分研究结果与国外学者的观点相一致。组织支持感对心理资本的影响。组织支持感是一个完整的概念，组织可以通过满足员工不同的情感方面的需求，来提高员工的积极情绪。在国内，主要有学者田喜洲等（2010）的研究证实了组织支持感与心理资本存在正相关的关系，并认为组织支持感可以提升员工的心理资本[5]。工作挑战性对心理资本的影响。目标管理理论表明，具有挑战性的目标可以激发员工的潜能，提高员工的工作情绪。国内学者惠青山通过对员工个体控制感的实证研究，也有相似的观点。自我强化对心理资本的影响。自我强化主要是指个体积极导向的自我激励、自我暗示的一种行为方式。Greenwald（1980）在他的研究中发现，如果个体能够不断地自我强化，那么他在逆境和困难中，可以更容易自我调节、反弹，从而表现出更高强度回复力（坚韧）[6]。

（二）结果变量

心理资本对工作绩效的影响。许多研究表明，心理资本的各个维度对员工的工作绩效和工作态度都会产生积极影响。比如，国内学者仲理峰（2007）等人也有类似的结果，他们的研究发现员工的心理资本及其三个维度与他们的工作绩效和组织承诺成正相关[7]。心理资本对薪酬水平的影响。经济学家Goldsmith、Veum和Darity（2002）借研究结果表明，个体的自尊与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，比如，被试对象的自尊水平提高10%，其实际工资水平可以增24.8%或13.3%。心理资本对工作满意度的影响。Larson和Luthans（2006）研究结果表明，员工的心理资本与组织承诺和工作满意度呈显著正相关。而就社会资本与人力资本而言，心理资本对工作态度的预测作用更大[8]。国内学者陈维政（2012）等人研究发现，心理资本的希望和乐观两个维度对员工工作满意度显著正相关，并且心理资本整体概念对员工工作满意度的正向影响更显著。心理资本对职业倦怠的影响。职业倦怠是指个体在工作中，由于面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种消极反应。鲁虹、葛玉辉（2008）从企业员工职业倦怠的现状出发，找寻他们职业倦怠的原因，并提出如何通过员工的心理资本开发来有效地预防和减少职业倦怠。

五、现有研究评价与未来研究展望

心理资本的概念一经提出就受到了理论界和实务界的极大关注。尽管心理资本的研究已经取得了一定的成果，但由于产生时间不长，还有一些问题亟待深入研究。首先，心理资本内涵和结构测量问题，学者们尚无达成一致的看法，并且缺少相应的理论体系。其次，在国内，涉及心理资本量表的开发方面研究并不多见。再次，对于心理资本在工作领域中的运用，还存在诸多障碍。最后，心理资本的跨文化研究还有待学者们去探究。

参考文献：

[1] 蒋建武、赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理2007，（9）：55-581

[2] 田喜洲.积极心理资本及其在旅游业人力资源管理中的应用[J].旅游科学， 2008， （2）： 57-601

[3] 曹鸣岐.论人力资源管理视野中的心理资本[J].职业时空，2006，（24）：5-61

[4] 郝明亮.心理资本前因变量研究[J].重庆科技学院学报.2010，（ 11）.

[5] 田喜洲、谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论.2010，13（1）

[6] Greenwald， A. G The totalitarian ego： Fabrication and revision of personal history [J]. American Psychologist， 1980， 35，603-61

[7] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007，39（2）：328-3341

心理资本研究综述 第4篇

心理资本一词最早出现在经济学、社会学和投资学等研究文献中,21世纪初由美国管理学教授Luthans等人着手进行深入研究。Luthans等人受到了美国心理学家Seligmean等人所倡导的关注人的积极能量的影响,以积极心理学为理论背景,在经济学、社会学和投资学的基础上,率先提出侧重于人的积极能量的心理资本概念。目前在心理学、管理学和经济学等相关领域中,心理资本的研究受到了越来越多的关注。

早期的心理资本是指个体核心的积极性因素,位于人力资本和社会资本之上,具体为能表现出能够符合积极组织行为学的标准的心理状态,同时可以有针对性的投入并开发,能够使个体在后期获得相应的竞争优势。Luthans等人于2007年对心理资本的概念进行了重新修订,认为心理资本是个体在成长和发展过程中所表现出的积极的心理状态。

二、属性

有关心理资本属性的观点主要有三种:状态论、特质论和综合论。早期提出心理资本概念的经济学、社会学和投资学等研究文献中提出,心理资本整合于自我的认知、态度、信念、价值、伦理等。随后的学者们认为心理资本实质是一种能够提高工作动机,呈现积极工作态度的一种积极的心理状态,进而提高工作效率。特质轮则提出心理资本是一种持续和相对稳定的的人格特质,其中包括个体的认知能力、有效的情绪交流、个性品质与倾向及自我监控能力品质等。Letcher和Niehoff甚至将心理资本类比作“大五人格”。第三种是综合论,Luthans等研究学者认为心理资本并不是简单的状态或特质,而是两者的结合,同时兼具状态论(可以通过干预提高)和特质论(相对稳定)二者的特点。

三、结构

关于心理资本的属性问题,目前的研究者倾向于认同综合论,即心理资本是一种类特质和类状态的积极的心理资源,它可以通过一定的干预手段提高,并且在随后的一段时间内保持稳定,具体表现在四个方面:

1.希望

能够为了目标的实现坚持到底,并能根据情况随时调整。希望指在人们面对工作时能够长时间锲而不舍,直到工作完成。

2.自我效能

面对各种挑战性的工作时,都能够付出努力最终获得成功。自我效能就是对自己做事的信心,相信自己能够拥有成功。可以通过不断地激励和练习来提高自我效能,进而改善自己的工作。

3.乐观

是对现在与未来的成功有积极的归因。乐观代表一种从思考、分析和判断中获得经验的现实能力,并非盲目的自我陶醉。

4.韧性

是指在压力下能够复原的一种心理机制。在面对困难,逆境或丧失时能够有效的应对和适应,在压力下能够坚忍不拔,持之以恒,尤其是在挫折后重获新生。韧性也可以经过后天的不断练习得到提升,提高积极的心理品质。

四、干预

1.树立希望

可从设计目标以及制定消除障碍的计划与实现目标等两个方面来树立希望。在设计目标阶段,首先让团体成员自行选择富有挑战性的工作目标,好目标的标准是明确、细化、可行、可评估,充分调动团体成员的工作动机。待目标确定后,团体成员罗列出在目标实现过程中可能遇上的问题,同时制定出应对困难的方法。

2.培养乐观精神

在最初目标设计的阶段中,制定消除困难的方法为随后成员培养乐观精神和积极的目标奠定了良好的基础。尤其是当团体成员能够预期在目标实现过程中会遇到的问题时,就会提前应对,为目标的实现奠定基础。随着计划的逐步实施,当制定的计划确实能够解决目标实现过程中的各种问题时,团体成员的积极心态就会更加明显。在团体中,一部分成员的成功会带动和激励其他成员,影响着其他成员以更加乐观的精神完成既定目标。

3.提升自我效能感

目标实现的过程中,团体成员要学会如何将大目标分解为小目标,合理地运用技巧实现最终目标。首先,团体领导者会要求每个成员向团体描述其划分的子目标,告知其他成员目标实现的方法,随后接受其他成员的提问和质疑,最后团体成员们相互交流成功的经验和方法,整个过程结束后团体成员对目标的控制感会大大增加,提高了目标实现的信心。

4.增强韧性

增强心理韧性的方法主要有增加资源、规避风险和干预影响等过程。首先要求团体成员预测出在目标实现过程中可能会遇到的困难,同时罗列出尽最大可能可以利用到的一切资源,如智慧、技巧、人际和网络平台等。

五、研究展望

当前,国内外对心理资本的研究尚处于起步阶段,今后的研究方向可以从以下几个方面酌情考虑。

1.心理资本概念的界定和要素的统一

当前相关的研究文献中对于心理资本的定义都各不相同。不同的研究者因研究角度的不同对心理资本的本质仍提出争议,选择的研究要素也存在较大分歧,研究结果自然会有很大差异。目前有关该领域的研究刚刚起步,缺少心理资本领域较为系统的理论体系。

2.心理资本的结构进一步探索

最初Luthans团队对心理资本的研究仅仅是心理资本的初步模型,心理资本的结构是否只有现在主要的结构,每个结构中能否继续划分出其他内容这些尚且不清楚,仍然需要进一步的探索和验证。同时对于心理资本的测量工具的开发与应用,有效性检验等仍需要持续研究。

摘要：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。本文主要从心理资本的概念,属性,结构和干预等方面简述了心理资本的相关研究,并对今后该领域的相关研究提出思考的角度。

关键词：心理资本,积极心理学,积极组织行为学

参考文献

大学生创业要注重“心理资本” 第5篇

日前召开的第二届中国·天津创业项目展示推介会，提供了近两万个创业项目，吸引了数万名富有创业梦想的青年参加。对于创业者，本市有关部门先后推出了专家交流、师带徒、青年创业小额贷款以及实训基地等系列帮扶鼓励政策。同时有关专家建议，青年人尤其是大学生创业，一定要首先拥有“心理资本”，即做好充足的心理准备。

小李是本市一艺术院校的高材生，去年毕业后与两个同学一起自主创业，做起了乐器代理的生意。一开始店里的生意很不错;但随着时间的流逝，小李他们缺乏社会经验、经营不够灵活、遇到挫折容易灰心等缺点就慢慢暴露出来，生意一落千丈。小李和两个同学都觉得身心疲惫，甚至商量着将关闭店铺。

天津市工商联副秘书长、津城心理咨询培训学校特聘讲师常志旭认为，很多大学生也有着创业的激情和斗志，但根据大学生的实际情况，他认为在创业前，除了政策资本、物质资本等硬件，大学生应首先准备好心理资本。“具体包括乐观、自信和锲而不舍等积极性的品质”，常志旭建议，“大学生们要学会辩证看待自己的成功和失败，做到成功时不骄傲，失败时不气馁。静下心来，用自己的专业知识和实践经历总结分析经验和教训，加强经营管理，完善营销模式，克服负面情绪，调整积极心态，朝着自己的奋斗目标继续努力。”

职业学校教师心理资本研究 第6篇

[关键词]职业学校 教师 心理资本 研究

[中图分类号] G443[文献标识码] A[文章编号] 2095-3437（2015）06-0082-03

一、职业学校教师心理资本研究的重要性

广西作为中国面向东盟的桥头堡，近年来经济社会迅猛发展，职业教育事业也得到充分发展，职业学校教师队伍建设也取得显著成效。当前我区正深化职业教育攻坚、实施国家民族地区职业教育综合改革试验区的建设，于2014年提出了加快发展广西现代职业教育的实施意见。加快发展现代职业教育，是广西产业转型升级、增强核心竞争力、提高人民群众就业创业和致富能力的必然选择。

教师是职业教育的第一资源。心理资本是一种积极向上的综合心理素质，进行投资、获取收益是其特质，采取相应的有效手段以及特定的方式方法进行投资和开发，能最大限度地改善组织绩效。职业学校是培养应用型人才的重要阵地，要培养出更多符合行业企业需要，并能更好地服务于区域经济社会发展的高素质技术技能型人才，那么提升职校教师的心理资本，是一条有效的方法和途径，这对增加职业学校学生竞争力，增强职业教育竞争优势，实现职业学校的可持续发展具有重要意义。职业学校教师心理资本的提升，有利于职业学校师资队伍的建设，增强职业学校人才培养能力。通过研究，编制本土化的职业学校教师心理资本问卷，能为我区职业学校教师心理资本的测量提供有效的测量工具，并进一步地认识和了解我区职业学校教师心理资本的现状和特点，以及职业学校教师心理资本与相关因素的影响关系，提出有效的提升职业学校教师心理资本水平的开发策略，为职业学校教师心理资本的开发和教师队伍的管理提供参考依据。

二、关于教师心理资本的研究

心理资本是一种积极心理状态，在个体成长和发展过程中表现出来。在人所有发展资本中，心理资本与经济资本、人力资本、社会资本等相比，具有长久、唯一、可积累、可更新以及可协同的竞争优势和重要地位。美国积极心理学家塞利格曼于2002年提出了“心理资本”的核心概念。2007年，我国学者相继开展心理资本的研究，最初定位于对企业员工这一群体，从组织行为学的视角开展研究。查阅文献可知，我国学者是在2009年将心理资本这一组织行为学研究领域转向教师这一群体的。通过中国知网检索到关于教师心理资本研究的文献还不是很多，相关博硕论文和期刊论文50余篇。

（一）教师心理资本的结构研究

教师心理资本因研究者选取的群体和研究的角度不同，得出不同的研究结论。关于中小学教师的心理资本，张文（2010）研究得出包含自信、乐观、希望和韧性四个因子;吴伟炯（2011）通过对5500名中小学教师的研究，得出包含乐观、信心、希望、感恩、自谦、利他及情绪智力七个因子;王思阳（2012）研究得出包括教学效能感、乐观、希望、沟通合作、坚韧性、宽容和责任心七个因子，并将这些因子归为个体心理资本和关系心理资本两大方面;毛晋平（2013）对1071名中小学教师进行调查，结果显示包含有任务型心理资本（自我效能、希望、进取心、韧性和乐观）与人际情感型心理资本（热诚、爱与感恩、幽默、公平正直）因子。关于中学教师的心理资本，郭明慧（2011）研究发现包含自信、乐观、希望和韧性四个因子，只是具体问卷题项表述不同。关于中学体育教师心理资本，魏德样（2012）进行了专项调查，发现包含奋发进取、乐观希望、自信勇敢、尊敬礼让、坚韧顽强、感恩奉献、谦虚诚实、包容宽恕八个因子。关于高校教师，李敏（2010）研究得出包括工作导向型心理资本和人际导向型心理资本这两个因子。以上研究表明，教师心理资本包含的因子是多维度的，研究结果不一致，与选取的教师群体和研究程序有关，但是研究发现每个因子所传递出来的信息，都是正向、积极的。

（二）教师心理资本的影响因素研究

研究者主要在人口学变量的差异检验方面开展研究，也有从某些心理变量对教师心理资本的影响方面来开展研究。在性别差异方面，吴伟炯（2011）研究发现，女教师的心理资本水平显著高于男教师的;张文（2010）和周阿妮（2011）的研究则显示男教师的心理资本水平显著高于女教师的;郭明慧（2011）、王思阳（2012）、魏德样（2012）通过研究发现教师心理资本状况不存在性别差异。在学历差异方面，张文（2010）、周阿妮（2011）的研究发现，心理资本的整体水平上存在着学历差异，研究生学历教师的心理资本水平显著高于本科、大专学历的教师的，而本科学历教师的心理资本水平显著高于大专学历的教师的。吴伟炯（2011）的研究却发现，大专学历教师的心理资本优于本科学历教师的。李敏（2010）的研究发现，在人际导向型心理资本维度上，不同学历的高校教师差异显著，而在工作导向型心理资本维度不存在显著差异。在婚姻状况差异方面，吴伟炯（2011）研究得出的结论是，已婚且已有孩子的教师的心理资本水平，要优于已婚但无孩子和未婚教师的。魏德样（2012）研究发现，中学体育教师的人际型心理资本和事务型心理资本水平，已婚的都显著高于未婚的。郭明慧（2012）研究发现婚姻状况对教师心理资本的影响并无显著差异。关于教龄差异方面，李敏（2010）、张文（2010）、郭明慧（2011）研究认为教师心理资本整体水平不存在教龄方面的差异，而吴伟炯（2011）、魏德样（2012）研究认为教师心理资本水平存在教龄方面的差异。在职称方面，李敏（2010）、王思阳（2012）、魏德样（2012）的研究均发现，教师心理资本水平存在显著差异。关于学校类型差异方面，张文（2010）、潘芳芳（2012）、魏德样（2012）等研究者发现，不同类型的学校教师心理资本的差异达到显著性水平。王思阳（2012）通过研究发现，教师心理资本水平，在不同班主任经验方面存在显著差异，在学科及年龄方面并无显著差异。魏德样（2012）在研究中发现，人格特征、社会支持等变量对心理资本具有显著正向影响作用，但相关变量方面的研究还是比较少。

（三）教师心理资本与组织行为变量的相关研究

国内关于教师心理资本的研究起步虽然较晚，但是关于其与组织行为变量的相关研究还是很丰富。研究结果均显示教师心理资本与积极组织行为变量呈显著正相关，而与消极组织行为变量呈显著负相关。张文（2010）以河南省、四川省、湖北省等地的544名中小学教师为对象，运用自编的心理资本问卷开展研究，结论是中小学教师转换工作意愿与心理资本显著负相关，其心理资本与工作满意度、工作绩效显著正相关。廖军和等（2011）以安徽省淮南市的500名教师为对象，运用企业员工心理资本问卷开展调查，研究结果显示心理资本与工作卷入、组织承诺、工作满意度、工作绩效呈显著正相关关系，而与职业倦怠、离职意向呈显著负相关关系。魏德样（2012）研究了800名中学体育教师，采用在国内七大区域分层抽样的方法选取对象，研究显示事务型心理资本与职业倦怠显著负相关，与工作满意度呈显著正相关，人际型心理资本对二者均无显著影响。王思阳（2012）选取150名小学教师进行研究，结果显示心理资本及其因子与工作投入及各因子在0.01水平上存在显著的正相关关系。欧阳儒阳（2013）、毛晋平（2013）、江红艳（2013）等研究者通过研究还发现心理资本对工作满意度、工作投入、工作绩效、工作倦怠等组织行为变量的影响机制。

三、关于职业学校教师心理资本的研究

通过中国知网文献检索可知，关于职业学校教师心理资本方面的研究更少，相关研究论文不足10篇。张力（2010）在《职业院校教师心理资本开发策略的思考》一文中提出，在社会经济迅猛发展，构建现代职业教育体系的大环境下，职业学校教师心理资本的建设，要立足教师心理资本现状，以建立积极的组织系统，打造和谐的校园，不断提高教师职业适应性，明晰其发展愿景，搭建发展平台，关注教师个人的可持续发展，整体推进教师心理资本建设。李雪松（2011）在《工作压力与高职教师心理契约：心理资本的调节作用》一文中，对高职教师工作进行了分析，认为乐观、自信、希望、坚韧等心理资本要素对工作压力与工作满意度、心理契约具有一定的调节作用。邓青、王艳华、万严冰（2012）在《浅析中职院校教师心理资本》一文中，探讨了中职院校教师心理资本的现状，并针对现状提出培养和加强中职院校教师心理资本的有效方法。通过对教师心理资本的研究，深度挖掘中职院校青年教师的工作潜力，充分调动教师的积极性，从而提高中职院校的整体教学质量，提高中职院校教师的科研能力和心理资本，进而提高中职院校在社会上的竞争优势。韩笑、李同归（2014）运用柯江林等（2009）开发的心理资本量表和倦怠问卷，在《职业院校教师心理资本与职业倦怠的关系研究》中，对186名职校教师开展心理资本与职业倦怠的关系研究，发现职业学校教师的心理资本水平普遍较高，人际型心理资本高于事务型心理资本;职业倦怠现象在职业院校教师群体中普遍存在，但倦怠程度并不严重，其中耗竭维度高于解离维度;职业院校教师的心理资本与职业倦怠呈显著负相关，奋发进取及自信勇敢对解离有负向预测作用，乐观希望及奋发进取对耗竭有负向预测作用。韩笑、李同归在《职业院校教师的心理资本现状及开发对策研究》中，对随机抽取的186名职校教师进行测量，结果显示：职校教师的心理资本水平较高，且人际型心理资本水平高于事务型心理资本水平，但在人口学变量上，女教师、工龄6-10年的教师和月收入3000元以下的教师心理资本水平较低。因此，综合心理资本开发的PCI模型，提出了一系列对职校教师心理资本进行开发的方法，提高教师工作绩效，保障职业教育高速健康发展。

四、职业学校教师心理资本研究展望

（一）关于教师特别是职业学校教师心理资本的研究，还有待于进一步丰富和发展

在现有的心理资本相关研究中，多数以组织环境中的领导或职员为研究对象，但以职业学校教师这一群体为对象的研究还很少。查阅文献可知关于我国教师心理资本的研究始于2009年，文献数量50余篇，其中关于职业学校教师心理资本的研究更少，这有限的研究以理论思辨研究为主，实证研究很少。

（二）亟须开发针对职业学校教师的心理资本评估量表

职业学校教师是一个庞大的群体，已有的量表还不够完善。研究采用企业员工心理资本问卷、中小学教师心理资本问卷或直接用国外翻译的量表，对职业学校教师进行测试，这忽视了职业学校教师群体与企业员工、普通中小学教师等群体的差异，会导致研究结论出现偏差。所以，关于教师心理资本的研究，应注重施测工具的针对性和层次化。为了全面了解职业学校教师这一群体的心理资本的总体状况、发展特点及其与相关因素的关系，开发出一套信效度较高的、适用于职业学校教师群体的心理资本量表很有必要。

（三）解决实证研究不足的问题

由于目前对心理资本的研究尚处于起步阶段，因此心理资本的实证研究显得极为不足。那么关于职业学校教师心理资本的结构、特点及其有效的开发，就成为当前亟待解决的一个问题。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 王静.国内教师心理资本研究综述[J].教育文化研究，2014（2）.

[2] 李敏.高校教师心理资本的内容结构及其相关研究[D].开封：河南大学，2010.

[3] 郝利敏.90后高职生心理资本调查分析与开发策略[D].杭州：浙江工业大学，2011.

[4] 肖湘雄，欧叶荣.高校青年教师心理资本培养现状与思考[J].中共郑州市委党校学报，2013（5）.

[5] 吴伟炯.中小学教师心理资本及其相关因素研究[D].天津：天津师范大学，2011（5）.

[6] 马莉，窦红宾.基于心理资本的高校教师工作满意度研究[J].中国电力教育，2014（20）.

[7] 方必基.青少年学生心理资本结构、特点、相关因素及团体干预研究[D].福州：福建师范大学，2012（6）.

[8] 魏德样.我国中学体育教师心理资本的理论与实证研究[D].福州：福建师范大学，2012（5）.

[9] 程泽峰，徐世安.教学视角下的高职教师心理资本提升的方法和途径[J].辽宁高职学报，2011（10）.

[责任编辑：覃侣冰]

[收稿时间]2014-12-20

[基金项目]广西高等学校人文社会科学研究项目2013年度一般资助项目（SK13YB155）;广西教师教育2012年度立项一般课题（2012JS058）;广西高等教育教学改革工程2014年立项一般项目A类（2014JGA328）。

心理资本——人的潜能根源 第7篇

一、心理资本是一种核心心理要素

心理资本是贮藏在每个人心灵深处一股永不衰竭的力量, 是实现人生可持续发展的源动力。由于人的潜力巨大, 所以相对于资金、市场和技术资本而言, 心理资本的升值空间是最大的。国外通过效用分析的方法研究发现, 心理资本每增加一个百分点, 就可能给企业带来巨大的经济价值, 或赢得相对于其他同类竞争对手的决定性的优势。拥有良好心理资本的个人, 能承受挑战和变革, 可以成为成功的员工、管理者和创业者, 从逆境走向顺境, 从顺境走向更大的成就。自信、乐观、满怀希望、坚韧的人, 最富有创新精神和动力, 能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度, 成就自己也成就企业。

心理资本无论对于企业还是个人, 都可以有意识地去获得、保持和提升。如果企业仍然只强调资金、市场和技术, 个人的充电仍然只局限于知识和技能, 那必定会落后于时代竞争的步伐。对于企业而言, 拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工, 就具备了最有价值的核心竞争力。

心理资本具有投资和收益特性, 可以通过特定方式进行投资与开发, 将其潜力挖掘出来。员工可以植入、开发、测量和训练这些品质, 从而持续地实现生产力的增长, 改善企业的组织管理, 进而增加企业的绩效和利润, 形成企业独特的竞争优势。正是由于这个原因, 很多卓越的企业说, 你能挖走我的人, 但你不能复制我的精神和文化。

二、心理资本构成的要素

心理资本包含自我效能感 (自信) 、乐观、希望、坚韧等四个方面的要素。

萧伯纳有句名言:“有自信心的人, 可以化渺小为伟大, 化平庸为神奇。”自信, 就是相信自己的力量;自信心就是确信自己所追求的目标是正确的, 并坚信自己有力量与能力去实现所追求的目标。一个人的自信心与他的成功概率成正比。自信心越强, 越能够不畏失败, 不怕挫折, 不懈进取。自信心越大, 越能够产生强大的精神动力和进取激情, 排除一切障碍去实施自己的目标。

西方心理学家研究表明, “对我们影响最大的就是我们所持的态度, 是积极乐观, 还是消极悲观, 我们心灵深处的这种抉择, 可能给我们带来持久的激励, 也可能给我们带来前进的障碍。”乐观, 是一种最为积极的性格因素之一。乐观就是无论在什么情况下, 即使情况再差也保持良好的心态。

根据心理学家无数次的研究与反复论证, 人的韧性是可以培养与激发的, 对于企业的员工也一样, 管理者如果能合理地在工作中激发出员工的这种坚韧精神, 那么这将使员工无论在外部环境多么糟糕的情况下都能永葆韧性, 进而成为企业最宝贵的财富。首先, 认知能力、气质、自觉、忠诚、积极的生活观念、情绪的稳定性、自我调节、幽默感和感染力都对形成高韧性有着十分重要的作用。其次, 对危害因素持积极态度, 把它们看作是挑战与发展的机会, 而不是回避。对各种不同的危害因素, 可开发不同的策略。通过这些对危害因素管理的策略, 使人们从困境中复原, 超越自己。第三, 通过恰当的路径和过程, 关注韧性要素的形成过程, 可以有效地使个体对各种刺激包括危害因素作出积极的反应。培养职工的韧性不仅使职工感觉更加良好, 还有助于保持职工的敬业度。这种韧性不但有益于组织, 也有益于个人, 尤其有益于那些可能会在某一天失业的人。如果他们能够在现有工作岗位成功度过艰难时刻, 那么他们在下一个工作岗位也会有同样的表现。

三、解决职工心理问题的对策

要保证以上基于心理资本构成要素的途径分析真正落到实处, 作为企业, 解决职工的心理问题, 具体可在以下四个方面下功夫:

一是加强对职工进行市场经济知识的教育, 解决市场竞争给职工带来的心理问题。企业只有在激烈的市场竞争立于不败之地, 并争取市场竞争的主动, 实现又好又快地发展, 才能从根本上维护职工的切身利益。当然, 激烈的市场竞争必然会触及职工心理问题的产生, 而解决这些问题的最有效办法就是增加企业对职工的吸引力, 努力实现企业和企业员工间共同价值的双赢。企业的吸引力, 一靠好的经济效益, 使职工富裕。二靠领导班子的团结, 使职工信服、精神上有依靠。三靠好的企业战略和好的执行力, 这需要企业和广大职工进行战略沟通, 让各个部门和全体职工明确企业的战略与目标, 并进行目标分解, 将其落实到各个部门和相关职工, 让全体职工积极参与, 全身心地投入到工作中去, 并加强职工培训, 提高执行意识, 将个人价值观融入到企业执行文化之中。四靠营造良好的人文环境, 充分发挥职工民主管理企业的作用, 维护职工合法权益。要关心职工、爱护职工、尊重职工、依靠职工, 激发职工潜能, 推动企业决策的民主化、科学化, 努力办好企业和职工的事情, 充分调动全体职工的工作积极性和工作热情, 有效提升企业核心竞争力。

二是加深职工对企业改革与发展的认同, 解决工作紧张给职工带来的心理问题。全面协调可持续发展是现代企业追求的最高境界, 面对激烈的市场竞争, 及时用改革和创新的办法处理企业发展进程中出现的各种问题尤为重要, 而改革必然会触及职工的利益。这个时候, 做好职工的思想工作, 加强职工对企业战略的认同, 就显得尤为必要, 毕竟转变职工思想观念是解决所有问题的关键。要多用疏导方法、群众参与方法、发挥民主的方法, 通过解决实际问题, 引导教育员工把注意力转移到生产经营上来。要制造使各类人才都可以得到“合理公平”的个人感受, 并获得同样多的发展机会。要通过对员工职业生涯设计, 让员工与企业共成长、同命运。

三是提高职工沟通减压的能力, 解决人际关系沟通给职工带来的心理问题。管理学中, 将良好的社会交往能力列为职工心理健康的标准之一。缺乏良好的工作友谊与心情交流, 会严重影响身心健康。针对员工在人际关系沟通中出现的心理问题, 企业有必要引进心理培训, 疏导员工不必要的心理负担和压力。企业培训时, 需要认真地分析员工在人际沟通中出现心理问题的原因和表现形式, 合理地选择培训的类型和方法, 并对培训的效果进行合理的评估与反馈, 以达到调适员工的心态, 改善员工心智模式的目的。

四是建立比较完备的心理健康教育和引导体系, 解决职工个人问题带来的心理问题。企业应充分发挥各级组织的合力作用, 从体制和机制上综合运用各种管理手段和资源, 从企业战略文化层面和组织执行层面, 切实做好职工心理疏导, 关注职工的心理变化, 关注职工中的特殊情况, 关注一线困难职工和弱势职工, 经常进行人性化的交流和谈话, 及时解决和消除一些可能产生心理健康问题的矛盾。

心理资本研究新进展述评 第8篇

国内外学者对心理资本的概念进行了分析, 存在着不同的理解和分歧, 现有的观点大致可分为三类。

1、类特征论 (trait-like) 。

Goldsmith等 (1997) 认为心理资本是影响个体生产率的个性特征。Hosen等 (2003) 把心理资本定义为个体通过学习等途径后获得的具有耐久性和稳定性的心理内在基础构架。还有的学者认为心理资本是影响个体行为与产出的人格特征 (Letcher, 2004;Cole, 2006) 。类特征论认为心理资本类似于个体的人格特征, 具有持久性和相对稳定性, 这种观点承袭了传统心理学的研究思路。

2、类状态论 (state-like) 。

Avolio等 (2004) 提出心理资本是一种积极心理状态, 它可以提升员工工作动机和积极工作态度, 从而提高工作绩效。Luthans等 (2005, 2007) 将心理资本定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态, 它超出了人力资本和社会资本, 并能通过有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势。可见, 类状态论认为心理资本类似于个体的心理状态, 是可以测量、投资开发和有效管理的。这种观点折射出后现代心理学的研究倾向。目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位, 中国大部分研究心理资本的学者都沿用了这个观点。

3、综合论。

综合论认为心理资本并不是简单的人格特征或心理状态, 而是两者的综合体。Avolio (2006) 认为心理资本既具有特征性又具备状态性, 状态与特质实际上是同一维度上的两个极端。魏荣 (2008) 将个体心理资本界定为在先天因素和后天因素综合影响下形成的能够显现创新绩效的可测量、可开发的一种心理品质, 具体包括具有稳定性特征的心理特质和具有灵活性特征的心理状态。目前, 综合论是心理资本概念研究的最新观点, 对今后的研究很有启示。但这种观点是否正确, 还需通过进一步的研究来证明。

上述分析表明, 虽然心理资本的概念还不统一, 但各种理解还是有共同点的: (1) 开始关注个体的内心, 都是基于积极心理学和积极组织行为学的角度; (2) 都将心理作为一种资本来理解, 与人力资本和社会资本共同构成个体的资源, 且超越了传统的经济资本、人力资本、社会资本; (3) 不论是从特征、状态还是综合的角度, 心理资本的内容应该是很广泛的, 只要能给个体与组织带来积极结果, 都可以纳入心理资本。

二、心理资本的结构和维度

目前研究者对心理资本的理解或研究存在不同的视角, 因此他们所确定的心理资本的结构和维度也尚未达成一致。通过对相关文献的整理, 本文做了总结, 见表1。

其中, Goldsmith等 (1997) 、Judge等 (2001) 、Cole (2006) 、Letcher等 (2004) 的观点属于类特征论;Luthans, Jensen以及其他学者从类状态论的角度来分类;多维度说的观点符合综合论。目前普遍采用的是Luthans的观点:心理资本具体表现为 (1) 在面对充满挑战性的工作时, 有信心 (自我效能) 并能付出必要的努力来获得成功; (2) 对现在与未来的成功有积极的归因 (乐观) ; (3) 对目标锲而不舍, 为取得成功在必要时能调整实现目标的途径 (希望) ; (4) 当身处逆境和被问题困扰时, 能够持之以恒, 迅速复原并超越 (韧性) , 以取得成功。

资料来源:根据相关文献整理

由于研究视角、对象、取样等的不同导致了心理资本结构的研究结论还存在较大差异, 但是这些探讨有助于深入理解心理资本的概念和开发心理资本的测量工具。然而关于心理资本结构和维度的研究还偏少, 而且多是描述性的定性研究。Luthans (2006) 也承认, 关于心理资本维度的定量与实证分析是今后一个研究方向。目前, 国内只有田喜洲 (2009) 对心理资本的维度做了定量与实证分析。

心理资本对工作绩效等的直接作用效应的实证一直是研究的热点, 我们的研究从不同侧面得出了以下类似的结论: (1) 心理资本对组织提高竞争优势是有正影响的; (2) 心理资本作为一个整体的作用比任何一个单独的维度对各因变量的影响都强; (3) 心理资本的影响超过了人力资本和社会资本。其中, 仲理峰 (2007) , 黄海艳 (2009) , 周菲等 (2009) 结合中国的实际进行了实证和推导研究, 也得出了基本相同的结论。

三、心理资本的干预和开发

Luthans等提出并验证了心理资本干预模型 (参见下图) 。该模型提出了树立希望、培养乐观、提升自信和增强坚韧性的一整套极具操作性的促进措施。通过各项干预措施, 个体的心理资本水平会有显著的提高, 从而大幅度提升工作绩效。

大部分国内文献是对Luthans等的研究进行重复阐述, 然而其中有一些做了进一步的分析。蒋建武等 (2007) 认为问题解决团队、灵活工作设置、广泛参与、稳定雇佣、目标导向的绩效管理、激励性薪酬政策、员工学习和培训、诚信领导等创新性战略人力资源管理实践能有效建立员工信心、培育希望、乐观和坚韧性, 提高员工对组织的承诺, 激励和促进员工积极成长和自我发展, 并最终提高组织绩效。邵建平等 (2008) 提出了基于心理资本构建和开发X型团队的四个阶段并总结为导弹模型, 同时对X型团队构建中心理资本的干预与开发提出了建议:营造融合的团队生态环境、建立有效沟通与信息互动的团队文化、针对不同个体特质给予不同的策略、在战略人力资源管理层次上进行培育。温磊等 (2009) 以Luthans的心理资本干预模型为基础, 对中国企业员工的心理资本进行干预, 考察干预的效果。实证研究显示实验组与对照组的前后测结果有显著差异, 研究设计的团体心理辅导方案是能够帮助企业员工提高心理资本的有效方法。这类研究对于心理资本的培养与提升具有重要的意义, 它表明通过培训、干预等外在手段, 心理资本可以在短时间内得到极大的提升, 但尚处于起步阶段, 相关措施还需要通过不断的探讨与验证才能进一步推广。

四、心理资本的其他研究

1、心理资本的中介作用和调节因素。

Luthans等 (2008) 研究表明心理资本在组织支持性气氛对工作绩效的影响中起到中介作用, 感受到高支持水平的员工的心理资本水平也越高, 工作绩效也越好。赵西萍等 (2009) 在心理资本主效应研究的基础上, 首次引入调节变量———工作复杂性, 研究其对心理资本和员工满意度及绩效之间的关系。结果表明:工作复杂性对心理资本和员工满意度有调节作用, 当工作的复杂性高时, 心理资本增加员工满意度的效果较弱。因此, 企业在开发从事复杂性工作的员工心理资本时应投入更多资源。这类研究增加了心理资本理论的逻辑性和严谨性, 然而此类研究很少且没有被重视。

2、心理资本问卷的相关研究。

目前, 只有Luthans的心理资本问卷的信度与效度得到了验证。温磊等 (2009) 通过对908名中国员工进行测查, 并进行探索性和验证性因素分析后, 对Luthans的心理资本问卷的项目和结构进行了初步的修订。这类研究对完善心理资本的理论是非常必要的, 但同样偏少。

五、结论与启示

心理资本逐渐超越了人力资本和社会资本, 成为了人力资源管理的新取向。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式, 改变企业培训与考核的内容, 是组织获取竞争优势的一个重要来源。在市场经济条件下, 企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争, 谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本, 谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。作为人口大国, 虽然面临着许多挑战、冲突和现实问题, 中国的人力资源管理需要开始认知、发展、开发和管理心理资本, 使其成为中国现在和未来的竞争源泉。

但是, 无论在国内还是国外, 心理资本的研究都刚刚起步, 理论体系很不完善。心理资本概念和结构的界定标准、心理资本的影响因素、心理资本的测量、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对领导和员工的作用机制、心理资本对组织竞争优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理等等, 都还有待人们开展更加深入、系统的理论和实证研究, 从而使心理资本更好地应用于实际, 发挥更大的作用。

摘要：心理资本逐渐成为人力资源管理研究的新课题, 国内外越来越多的学者开始关注心理资本并进行研究, 其理论框架不断完善。本文围绕心理资本的内涵、结构和维度、主效应、干预和开发及其他相关研究进行了述评, 分析了此领域目前的最新研究进展和仍需努力探索的方向, 希望为后续研究提供借鉴。

关键词：心理资本,结构和维度,心理资本干预,述评

参考文献

[1] (美) 路桑斯等著.李超平译.心理资本[M].北京:中国轻工业出版社, 2008.Luthans F, Youssef C M, Avolio B J.Psychological capital:Developing the human competitive edge[M].Oxford, UK:Oxford University Press, 2007.

[2]魏荣、黄志斌.企业科技创新团队心理资本结构及开发路径[J].中国科技论坛, 2008, (11) :62-66.

[3]蒋建武、赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理, 2007, (9) :55-58.

[4]邵建平、张建平.基于心理资本理论的X型团队构建与开发机理研究[J].科学学与科学技术管理, 2008, (8) :173-176.

[5]温磊、七十三.企业员工心理资本干预的实验研究[J].中国健康心理学杂志, 2009, (6) :672-675.

[6]Luthans F, Norman S M, Avolio B J, Avey J B.TheMediating Role of Psychological Capital in the SupportiveOrganizational Climate-Employee Performance Relationship[J].Journal of Organizational Behavior, 2008, 29 (2) :219-238.

[7]赵西萍、杨晓萍.复杂工作环境下心理资本的研究[J].科技管理研究, 2009, (6) :409-411.

大学生心理资本探析 第9篇

关键词：心理资本,大学生,就业指导

一、心理资本理论

以Luthans为首的专家等认为心理资本是“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态, 具体表现为自我效能、乐观、希望、韧性”[1]。本文所指的心理资本包括以下四个维度。

(一) 自我效能感 (或自信)

自我效能感是指:“人们对自身完成某项任务或工作行为的信念。它涉及的不是技能本身, 而是自己能否利用所拥有的技能去完成行为的自信程度。”[2]自我效能感是个体对自我的确定和信任程度, 是一种信念, 一个人的自我效能感和其实际的能力或技能相关不大, 但却对个体的行为产生很大影响。自我效能感强的人在面对不利情境, 处理问题时对自己充满信心, 在陌生、变化的环境中乐于接受挑战和付出努力, 确信自己能改变困境, 因而更可能实现目标;而自我效能感低的人, 对自己信心不足, 在面对压力和身处困境时, 更容易退缩、焦虑和不安, 容易产生逃避心理和回避行为, 无助于实现目标。

(二) 乐观

美国心理学家塞林格曼教授用归因风格来区分乐观和悲观。他认为乐观是指个体对已发生的事件进行解释时, 对积极的事件作自身的、持久的和普遍的归因, 而对消极事情作外在的、暂时的和与情景相关的具体的归因[3]。在面对困难、挫折、失败时, 乐观的人能把不幸或者变化看作一种机会和挑战, 能用积极的心态面对, 能看到潜在的各种机会。在追求具有难度的目标时, 乐观的人能不懈地坚持, 对未来抱有积极的预期, 不断地付出努力, 相信最终可以获得成功。

(三) 希望

施奈德等 (1996) 将希望定义为:“在成功的动因 (目标导向的能量) 与路径 (实现目标的计划) 交互作用所产生的体验的基础上形成的一种正向的动机状态。”[4]希望是个体积极、正向的动机状态。一个对未来充满希望的人能根据自身和环境的现实条件设定具有挑战性的目标, 通过锲而不舍的努力, 找到实现目标的途径从而实现个人的目标。充满希望的人在生活中会主动地去设定目标, 设法有效解决问题。他们具有独立思考能力, 会通过积极主动而非被动的等待去实现目标, 通过自身积极的心态、不懈的努力和多种方法促成目标逐步达成。

(四) 韧性

韧性是指当个体遇到困难或身处逆境时, 能持之以恒、保持信心, 快速恢复愉快的心情, 通过各种途径想办法获取成功。它是个体克服苦难, 走出逆境, 迈向成功的重要因素, 也被称为复原力、抗逆力、心理弹性。具有较高韧性的人身处困境时, 能积极主动地处理难题, 能使自己在失败和逆境中变得更加坚强和柔韧, 能使自己的心理状态快速恢复, 甚至达到更佳的状态。在具有挑战性的积极事件中, 具有较高韧性的个体能以超常的意志力, 开发自己的潜在能力, 帮助个体最终走出困境。

二、心理资本对大学生求职就业的影响

心理资本是超越人力资本和社会资本的一种心理特征, 可以促进个人的职业发展和提高工作绩效, 在人才竞争中正发挥着越来越重要的作用。

(一) 提高心理资本有利于大学生职业生涯的发展

大学生面临着从学生向社会人、职业人的转变, 面临着源自社会、家庭、自身成长的一系列冲突和矛盾, 他们能否健康成长和诸多能力的发挥都受心理资本的影响。自我效能感强、坚强、乐观、对未来充满希望的大学生, 适应社会和职场的能力更强;相反, 则容易出现心理问题和职业适应不良, 可能导致今后个人职业发展遭遇难以克服的障碍乃至发生恶性循环。如果大学生能拥有较多的心理资本, 具备乐观、自信的心理素质, 对未来充满希望, 身处困境能坚韧不拔, 更可能处理好生活中不断出现的各种问题。那么, 在终其一生的职业生涯发展中, 就能做到“以不变应万变”, 受益无穷。

(二) 积累心理资本有利于培养创新创业型人才

2012年8月教育部办公厅颁布文件, 要求在全国普通高等学校开设创业课程, 此举意在促进大学生全面发展和加快把我国建设成人力资源强国的进程。目前我国创业教育处于起步阶段, 很多大学生缺乏自信, 缺乏正确的自我认知, 缺乏实践经验和解决实际问题的能力, 对未来充满希望而又迷茫困惑, 学习和生活中缺少真正可以模仿的榜样人物和切实的奋斗目标。在这样的学生群体中开展创新创业教育有一定的难度。也正因为如此, 开发大学生的心理资本显得尤为重要, 在高校开展创业教育更是迫在眉睫:一方面通过创业教育可以唤醒和挖掘大学生的心理资本, 另一方面可以积累和提高大学生的心理资本。

(三) 增加心理资本有助于提高大学生的就业能力

心理资本理论的兴起为提高大学生的求职竞争力提供了新的视角。大学生的心理资本数量丰富, 大学生初次就业就比较容易成功, 在未来的职业发展中也能更加得心应手。许多大学生找不到工作的重要原因是自身能力差, 素质不够高, 就业能力不能达到雇主的要求。能力和性格成为用人单位考察的重点:用人单位希望求职者具有自我管理能力、团结合作能力、人际沟通能力、主动学习能力、创造性地解决问题的能力;雇主更喜欢具有积极态度、充满自信和求知欲、言行和行动诚实、能承受工作压力的应聘者。面试和笔试过程中的自我介绍、无领导小组讨论、心理测试等环节都是从不同角度考察大学生的能力和性格。

(四) 注重心理资本利于实现其与人力资本、社会资本的协同作用

近年来人力资本、社会资本和心理资本的共同作用对大学生求职就业和个人职业生涯的影响引起了高校、大学生和企业人力资源管理人员的关注。人力资本包含个体所拥有的学历、证书、培训经历、知识经验等。社会资本指个体身处其中和所能利用的社会关系网络。心理资本包含自信、乐观、韧性和希望等积极的心理品质。三维资本在个体的职业生涯发展中是缺一不可的, 这三者相互转化和影响, 最终使得个体获得完满的职业生涯。有些大学生一心学习只为获取奖学金和考取各种证书, 几乎不参加任何课外活动;有些大学生干部因为工作原因和组织各种活动, 经常逃课而频频挂科;有些大学生学业平平, 又没有自己建立的社会关系网络, 在遭遇问题时不知道如何求助也无人可以求助。

三、开发和积累大学生心理资本的有效途径

开发和积累大学生的心理资本是高校和大学生自身义不容辞的责任。只有高校和大学生共同努力, 创造良好的氛围和条件、充分利用各方面的环境和资源才能把大学生的心理资本充分发掘出来。

(一) 学校营造和谐、宽松的校园文化环境, 提高学生的心理素质, 培育大学生心理资本成长的土壤

校园文化可以提高大学生的认同感、归属感, 激励他们读书、学习、实践和参加各种活动的积极性、主动性及创造性。高校要通过多种宣传方式、管理制度以及学生考评制度来提倡和鼓励所有的大学生都参加形式多样的校园文化活动和实践活动, 及时发现和关注少数无实践经历的大学生, 这部分学生恰恰是心理资本匮乏和就业困难的人群, 也恰恰是急需要提供心理援助的学生。高校心理健康教育和咨询中心要加大宣传力度, 通过多种形式, 建成一套成熟的心理问题预防和干预机制, 使大学生能在遇到困扰时主动寻求心理咨询工作人员的帮助, 确保大学生的心理问题能被及时发现和解决, 避免导致更严重的问题。

(二) 高校要完善就业指导工作, 重视大学生自身的丰富资源, 提高学生的自信

高校要健全就业指导机构, 确保分工明确, 增强工作人员的服务意识和彰显其专业性;高校就业指导机构要与专业人才测评和中介机构、用人单位保持合作, 就业指导工作应贯穿在大学生生涯规划、求职指导、创业教育、入职后的跟踪调查中。通过个人成就故事、生涯人物访谈和职业体验报告等发掘和利用大学生的自身资源, 促进大学生之间互相激励, 反复体验成功, 增强自我效能感;通过学生讲述体现自信、真诚、勤奋、坚韧、乐观、感恩等积极品质的人和事, 树立多层次的榜样人物群体, 完善大学生的价值观体系, 增强大学生对踏入社会和求职就业的信心。

(三) 大学生要悦纳自己, 积极投身实践, 建立自己的社会支持系统, 开发和提高自身的心理资本

很多大学生不能认识到自己的优点, 也不能正视、甚至极力掩饰自己的缺点, 无法接受和悦纳自己, 难以产生真正的自信。大学生只有包容和接受自己的一切, 珍惜现在, 精心谋划未来, 相信不完美的自己依然可以创造精彩的生活, 他们才可能真正拥有自信。大学生通过积极参加课外的各种实践活动可以积累经验, 完善自身的知识结构, 提高实践能力和培养创新精神。缺少社会实践和工作经验是导致很多大学生就业难的重要原因。一个积极参加社会实践的大学生表现出来的是成熟、自信、乐观、主动的沟通和协调能力, 因此在遭遇各种生活、学业和情感困境时能更有耐心地、主动地想方设法解决好问题。有效的社会支持系统能在大学生在遭遇挫折时能给予其信心和力量, 让大学生恢复勇气和具有坚强的意志, 最终能克服困难、获得成功。

大学生在校期间储备的心理资本将延伸到他们未来的职业生活和更长远的人生发展中。因此, 高校要充分认识到开发大学生心理资本的重要性, 为大学生创设良好的校园环境和提供必要的支持, 从而实现大学的育人功能。大学生本人应该深刻的认识到心理资本对提升就业力和职业生涯发展的重要作用, 不断积累自身的积极心理资本, 提高自身的竞争力, 为自己的发展承担责任。

参考文献

[1]Fred Luthans, etc.心理资本[M].北京:中国轻工业出版社, 2008.

[2]周文霞, 郭桂萍.自我效能感:概念、理论和应用[J].中国人民大学学报, 2006, (1) .

[3]曹新美, 刘翔平.从习得无助、习得乐观到积极心理学———Seligman对心理学发展的贡献[J].心理科学进展, 2008, (16) .

心理资本 第10篇

心理资本与经济资本、人力资本、社会资本并成为人类社会的四大资本。心理资本是指个体在成长与发展过程中所体现出来的一种积极心理状态, 它主要包括自我效能、乐观、希望、韧性四个方面。

自我效能是指个体在特定的工作环境中, 能以自身最大的潜能克服遭遇的问题, 并能以源源不断的动力、充足的信心以及具体的实际行动实现对工作的预期值。

乐观则是个体对自身现状及未来的一种积极归因, 倾向于将消极的事物归于暂时的、外部的因素所造成, 而积极的事物则是由自身的、持久的因素所造成。

希望是个体以不懈的态度对待自身设置的目标, 并通过积极的心态形成对自我的一种激励和推动力, 使自己产生巨大的正面力量, 同时在必要时能采取新的方式实现目标。

韧性则体现的是个体面对困境所表现出来的坚韧不拔的态度, 并强调个体在遭遇困境之际能迅速以新的心理状态和超强的意志力来面对, 具体来说, 韧性体现的是一种挑战精神。

总体来说, 心理资本体现的是一种与一般特质相区别的个体积极心理能量, 是个体在特定的工作环境中对工作任务、成功所形成的一种正面的心理状态。心理资本对个体的工作认知、价值观以及工作绩效都具有重要的积极意义。

企业心理资本主张将员工的内在心理优势与企业的利益相结合, 认为对企业资产价值的判断不是来源于企业为资源的获得付出多少代价, 而是所获得的资源在未来的发展中所蕴含的经济利益。当企业员工的积极心理状态能够成为可观的实际工作效益的强大推力时, 积极心理便能成为产生企业效益的资本。反之, 则会对企业带来损失。

心理资本实际上是一种无形的资本性资产, 一旦成为企业发展的资本, 其实质就不再是单纯的一种或几种心理状态, 而是以主体的行为倾向和特征作为内涵, 体现由心理资本衍生出来的一系列生产和社会关系。心理资本对企业具有一定引导作用, 能够将企业对员工关注的重点从缺陷转向成就和积极力量, 对企业最大程度地发挥资源潜能具有重要意义。

二、员工心理健康的内涵

员工队伍心理健康体现的是企业内员工的一种高效率、高满意度、持久性的心理状态, 主要涉及员工的心理状态、职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感五个方面, 只有五个方面处于积极均衡状态, 才能体现员工心理健康。

一般来说, 社会的快速发展也伴随着更大的社会竞争, 这也导致影响员工心理健康的因素越来越多且越来越复杂, 包括工作压力、工作环境、人际关系、职位变迁、薪资待遇等方面, 都是影响员工心理健康的直接性因素, 同时也是构成员工心理压力的外部应激源。人的心理活动与生理活动之间具备一定的互通性, 积极的心理活动对人的身体健康促进作用, 反之则会损害身体健康。作为员工心理压力的外部应激源, 这些因素一方面使得员工长期处于过高的抑郁和焦虑水平, 容易造成情绪失控, 另一方面也可能导致员工身体肌肉长期处于紧绷状态, 导致肌肉痉挛、局部血流减少等神经调节反应, 使得员工身体免疫能力严重下降, 容易诱发肌肉、神经系统疾病。心理和生理上的非健康状态更容易引发员工工作的倦怠、消极情绪, 严重影响工作效率, 对企业的效益也会造成损失。

相关研究表明, 适度的压力可以促进员工的工作积极性, 但高负荷的压力则会对员工的心理健康造成极大的损害, 所以及时了解员工心理健康状况, 发现职业状态背后的深层心理因素是企业发展的一个重要内容, 适当地对员工队伍心理健康进行管理, 有利于促进员工心理健康, 降低管理成本, 提高企业效益。

三、心理健康与心理资本之间的关系

健康是一个整体性的概念, 个体的每一个细节都是其影响因素。有学者认为个体身心健康的最佳状态是情绪稳定、对工作具有高度热情、对现实环境有理性的认识、人际关系良好、身体舒畅。新的健康模式中包含了积极的身心状态和消极的身心状态, 心理资本所涉及的所有维度都包含在这个健康模式中, 同时也可以看出, 心理资本其实就是心理健康的一部分。

心理健康常表现为个体具有明显的幸福感, 而心理资本中积极的自我效能感和乐观的心态对个体的幸福感具有显著影响, 同时, 个体的主观幸福感也更能体现出心理资本的优势。对生活或工作怀抱希望, 就能有效地抵御负面情绪的干扰, 对个体主观幸福感、自尊自信心等都具有促进作用。高韧性可以提高个体的抗压能力, 保持个体在负面环境下的高绩效状态。乐观作为心理资本的一个重要维度, 与心理健康之间的关系更加密不可分, 乐观的人往往都相信也能促进事物向更好的方面进展。

四、在企业心理资本视角下进行员工心理健康教育

企业心理资本理念的出现, 为员工队伍的心理健康提供了有效的教育方式。在企业心理资本视角下进行员工心理健康教育, 需要深度挖掘员工的心理状态, 帮助其往积极的方面发展, 引导员工树立积极向上的心理意识, 保证员工的心理健康。

员工心理健康不仅包含和谐的心理状态, 同时也强调自身与环境之间的协调关系。在企业心理资本视角下, 通过有效的心理健康教育, 全面开发员工的积极心理状态, 使员工以乐观的心理面对来自企业内部甚至社会的竞争力和挑战, 并能保持高绩效的工作状态。同时, 对于心理健康状况不佳的员工, 可以帮助其转变态度和思维方式, 形成健康的心理, 充分挖掘员工内在潜能, 形成积极健康的心理状态, 将员工培养成为一个积极向上、乐观幸福的人。

结束语

企业心理资本的出现使得企业更加关注员工的心理健康, 心理资本也能促进员工的心理健康。基于企业心理资本的视角下, 进行员工心理健康教育, 不仅能帮助员工形成积极的心理状态, 也能充分挖掘员工的潜能, 以高绩效促进企业的更好发展。

参考文献

[1]魏荣.企业心理资本发展的理论基础及前瞻价值[J].社会科学研究, 2010, 03.

员工的心理资本对企业的影响 第11篇

心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

心理资本最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，是一个人具有的、符合积极组织行为学标准的积极心理状态，主要包括4个要素，分别是：自我效能感（信心）、希望、乐观和坚韧性。

自我效能感（信心）

个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力的信念（或信心）。

关于自信，美国斯坦福大学著名心理学家班杜拉提出，自我效能感是指个体对自己是否有能力去实施某一行为的期望，是人们对自我行为能力的认知与评价。自信是发自内心的自我肯定与相信，是对自身力量的确信，深信自己一定能做成某件事、实现自己所追求的目标，无论在生活中、人际交往中，还是在工作中，自信都是非常重要的。

希望

希望是指在成功的动因（指向目标的能量水平）与路径（实现目标的计划）交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。无论什么时候，人都不能失去希望。没有希望的心灵，就如一潭死水，没有丝毫的快乐和活力。

乐观

即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因，是一种解释风格。乐观是一种处世哲学精神，是不论顺境、逆境都能从内心保持着积极向上的精神，这是一种充满正能量的处世哲学。

韧性

韧性是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力。我们通常说，“在哪里跌倒就在那里站起来”，这个就是所谓的韧性了。面对困境和失败，可以快速恢复或反弹，这是一种能力，是很重要的一个心理资本要素。

自信、希望、乐观和韧性，都是积极的心理品质。在生活中，这些积极的心理品质可以给我们很大的能量，不管是快乐还是成功，都需要这些积极的心理品质来实现。心理资本就像是贮藏在心灵深处一股永不衰竭的力量，促进个人成长和绩效的提升。

员工的心理资本对企业的影响

美国著名的心理学家罗伯特曾做过这样一个实验：在哈佛选取三组学生，让他们做为期六周的老鼠干酪试验。

实验中，三组学生分别收到了不同的心理暗示：

他对第一组学生说，你们将跟几个天才老鼠做实验，它们能迅速通过迷阵抵达终点，吃掉许多干酪，所以你们必须多准备些干酪放在终点。

他对第二组学生说，你们将跟几个普通老鼠在一起做实验，但它们最后还是能通过迷阵抵达终点，能吃到一些干酪。它们智能平平，所以你们的期望不要太高。

他对第三组学生说，很抱歉，你们将跟几个愚笨老鼠在一起做实验。它们的表现可能会很差，几乎不太可能通过迷阵到达终点，完成最终的任务，因此你们基本不用准备干酪。

六周后，结果出来了：“天才老鼠”果真迅速通过迷阵，吃到干酪；“普通老鼠”也如预期般能到达终点，但速度很慢；而“愚笨老鼠”只有一只能通过迷阵到达终点。

其实这些老鼠根本就“不分等级”，所有实验使用的老鼠全部出自一窝！所谓的“天才”“普通”“愚笨”就是一个代号。

老鼠的表现之所以有着天壤之别，就在于实验前罗伯特给每组同学进行不同的心理暗示，使每组学生的心理状态产生了变化，用不同的心态来完成同样的实验，结果却差了很多。

可见，做一件事，不同的心态会导致不同的结果。拿破仑曾说：一个人的心态在很大程度上决定了一个人的成败。

国外有研究发现，员工的心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1 000多万美元的收入。可见，员工的心理资本对于企业有着多么巨大的作用。

现在，企业之间的竞争非常激烈，竞争来自方方面面，包括资金、市场和技术等。由于人的潜力很大，心理资本的升值空间也是巨大的，而其他方面，提升的空间相对比较小。所以，对于企业来讲，提升员工的心理资本是至关重要的，也是最有效的。

员工的心理资本对于工作绩效、组织承诺和组织公民行为都有很积极的影响，员工的心理资本与他们的工作绩效呈显著正相关，而且希望、乐观和韧性三项指标综合起来对工作绩效的影响高达32%，远远高于单项指标对员工工作绩效的影响。

心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度，在成就自己的同时，也成就了企业。一个心理资本较高的人，在工作中，会投入自己最大的热情，发挥最大的主观能动性，来为企业创造价值。

所以，员工的心理资本，对企业来说，非常重要。

如何有效提升员工的心理资本

那么如何有效提升员工的心理资本呢？

1. 提升员工心理资本四要素

希望

·设立目标 结合员工特点，帮助员工设立适合他们的目标，设立的目标要有弹性，使员工容易从中获得成长，充满希望地达到目标。

·及时辅导 管理者可以根据员工完成任务的进度，进行相应的辅导，减少员工在完成任务过程中遇到的困难，使员工能够顺利地完成任务。

·有效激励 管理者还要进行有效的激励，例如：口头鼓励，热情支持，或者设立适合有效的奖励机制，来强化员工的希望。

乐观

·接受过去 引导员工在面对过去的失败和挫折时，用一种宽容接纳的态度去面对，学会从过去的失败中，汲取有用的经验，积极地看待过去的失败。

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·欣赏现在 教导员工，无论遇到什么困难，都要从积极的一面去思考，让员工觉得，成功才是常态，而失败只是由于不确定因素导致的，只是暂时的。

·着眼未来 让员工在接受过去、欣赏现在的基础上，放眼于未来，使员工对未来充满自信和乐观的积极态度。

自信

·成功体验 结合员工特点，为员工分配适合他做的事情，设立比较容易完成的目标，使员工反复体验成功，增强员工的信心。

·榜样示范 管理者要以身作则，成为榜样，或者在团队中选出比较优秀的员工，作为标杆，使其他员工通过努力，慢慢接近榜样，提高员工的自我效能。

·绩效反馈 给员工及时的反馈，积极的反馈会增加员工的自信，消极的反馈会降低员工的自信。尽量在反馈时，多给积极的反馈，积极的建议，以免打击员工的自信心。

韧性

·设置障碍，积极引导 适当地（不要太过地）给员工设置一些小障碍，然后用积极的信念引导他们，使他们能从困难和失败中快速恢复过来。

·企业文化 确立一个积极的企业文化，使员工把关注点放在工作本身而不是外界的刺激上，使员工遇到外界刺激时可以坚韧冷静地应对。

2. 借助专业机构大幅提升员工心理资本

想要提升员工的心理资本，借助专业机构是最快也是最有效的方法。

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

中国在当前社会经济发展新常态背景下，EAP已逐渐成为各行业领先企业在员工关爱、心理管理、文化建设、人力资源等领域的战略选择。

据北京易普斯咨询有限责任公司（国内成立最早、规模最大EAP专业服务机构）负责人江涛先生介绍：“很多客户在引进了EAP之后，员工的心理资本获得了大幅提升，工作绩效也大大提升。”

想要科学有效地提升员工资本，借助EAP专业服务机构，是很好的方法，因为专业机构可以提供全方位多层次的专业系统化服务，在目前的经济背景下，引进EAP也将是中国企业的发展趋势。

综上，员工的心理资本对于企业来说，有着至关重要的作用，企业一定要加强重视，只有重视人才，关注人心，才能使企业立于不败之地！

（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）

（责任编辑：罗志荣）

心理资本与人力资源管理 第12篇

正如Hewlett-Packard公司的Carly Fiorina说的, “在变革中最具有魔力、最明确并最重要的部分是——人”。尽管有时我国的组织也会用一些最新的高绩效工作实践, 例如360度反馈评价系统或自我管理团队, 但他们并没有真正理解这些高绩效实践对组织核心价值观和实践的意义, 以及与这两者之间的互动。结果, 这些人力资源实践太多情况下是不一致、不连贯的。因而, 今天绝大多数组织没有充分发挥它们的人力资源的全部潜能。

Luthans (2007) 等提出——综合人力资本、社会资本和心理资本这三种资本是开发员工潜力的核心方法。人力资本与社会资本受到极大的追捧, 但研究者们大都忽视了积极心理资本的重要性, 以前的组织行为学与人力资源管理的一些基础性学科等也都是从负面导向的视角来研究。已经有大量的实证研究证明, 只有提高员工的积极心理资本, 才能使企业真正获得可持续的竞争优势。

2 心理资本的概念

Luthans等人 (2004) 受“积极心理学运动”的影响, 发起了“积极组织行为学”, 即“为提升今天工作场所中的绩效, 针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及运用。”

Luthans等人 (2004) 考察了一些心理能力, 认为最符合积极心理资本标准的有:自我效能、希望、乐观和韧性。基于阿尔伯特·班杜拉的社会认知理论, 自我效能感被定义为:“个体对自己在特定情境里能够激发动机、调动认知资源并采取必须的行动来成功完成某一项特定工作的信念。”

基于Snyder (2000) 广泛的理论构建和研究。希望被定义为:“在成功的动因与路径交叉产生的体验的基础上, 所形成的一种积极的动机状态。”按照Seligman的说法, 乐观是一种归因模式, 即用个体的、永久的、普遍性的原因来解释积极的事件, 而用外部的、临时的、与情境关联的原因来解释消极的事件。韧性被定义为:“一种可开发的能力, 它能使人从逆境、冲突和失败中, 甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。”

通过大量的整理总结, Luthans等 (2004) 提出了“心理资本”的概念, 即由符合标准的四项能力组成:自我效能、乐观、希望和韧性。心理资本是一个更高层次的核心构念, 是很多符合积极组织行为学标准能力的集合体, 这些能力以协同的方式发挥作用, 因而心理资本的整体作用可能大于各个部分的作用之和。

3 心理资本在管理领域中的研究结果

在管理领域进行的许多研究都表明, 心理资本及自我效能感、乐观、希望和自我效能感, 能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。Peterson和Luthans (2002) 进行的一个初步实证研究证明, 管理人员的希望水平与其部门的绩效和下属的留职率与满意度都成正比。Luthans等 (2005) 通过对422位中国员工的实证研究表明, 中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理能力, 都与他们的直接领导评价的工作绩效呈正相关, 且心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些。

Avey, Patera和West对105名工程管理人员进行研究, 结果表明, 希望、乐观与被试的非自愿和自愿旷工存在负相关, 整体的心理资本比单个维度能更好的预测员工的自愿和非自愿旷工, 并且比工作满意度和组织承诺能更好地预测员工的非自愿旷工。

Avey, Luthans和Jensen (2009) 通过对416位来自各行业各种工作的人员进行调查, 检验心理资本与员工压力之间的关系。研究结果表明, 员工的心理资本能够很好的缓解员工的压力, 与其离职倾向和压力症状呈显著负相关。

Cole (2006) 以失业员工为对象研究发现, 心理资本水平越高, 主管满意感对再就业的促进作用就越明显。Cole (2009) 研究证明, 拥有更健康的心理资本就更加容易重新被雇用。

中国的学者对心理资本领域只进行了很少的研究。仲理峰 (2007) 证明员工的希望、乐观和坚韧性与工作绩效、组织承诺和组织公民行为呈正相关, 创新性地验证了心理资本与组织公民行为的关系。赵西萍 (2009) 在心理资本主效应研究的基础上, 首次引入调节变量——工作复杂度, 结果表明:当工作的复杂性高时, 心理资本增加, 员工满意度的效果越弱。因而, 我国的企业在开发从事复杂性工作的员工心理资本时应投入更多资源。

4 心理资本与人力资源管理

透过本文的研究, 期望可以让人力资源管理者改变以前从负面的角度考虑问题, 不再只关注无效的领导、不道德的员工、压力和冲突等, 而是注重持续的学习和发展、积极主动的战略变革, 关注员工积极的心理状态, 并且开发、管理心理资本, 并获得可持续竞争优势。

(1) 提高招聘的质量。大量的实证研究已证明, 员工的心理资本与其组织承诺、工作满意度成正比, 与离职率成反比。因而人力资源管理者在招聘员工时, 可以对其进行心理资本的测试, 择高分者录用, 能更保证引进员工的高组织承诺、高满意度、高绩效以及低的离职率。

(2) 开展心理资本短期培训干预项目。心理资本虽然是稳定的, 但在不同的情况下也会改变, 有很大程度的延展性, 这就允许个体通过培训和心理干预来不断成长、发展。心理资本干预主要解决如何对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预, 以产生积极效应的问题。Luthans (2005) 提出了心理资本干预模型, 并通过实证研究验证了该模型。

该模型就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感坚韧性提出了一整套促进措施, 为企业的心理资本干预培训提供了很有价值的思路。

(3) 制定合适的职业生涯规划。高心理资本的员工往往是独立的思考者, 他们为了展现和利用自身的动因, 需要高度的自主权, 对成长和成就有更强烈的需求, 具有更强的创造力, 最容易激励他们的是丰富化的工作。但是, 如果对他们管的太死, 不给他们工作自主性等他们会更容易被触怒、觉得沮丧。低心理资本的员工一般都是低动因, 喜欢循规蹈矩, 缺乏主动性以及创新性。通过对员工心理资本的测量, 根据他们各自的特点, 为各个部门执行企业的职业生涯管理计划提供辅助, 以及直接为员工提供职业发展方面的建议。

(4) 缓解工作压力。由于技术变革和全球经济竞争的加剧, 不可避免的造成更加繁重的工作量和频繁的商务旅行。随着经济危机在全世界范围内的蔓延, 裁员、兼并、收购和分拆等所引起的组织成分的变化, 使员工感觉到压力倍增, 工作满意度下降, 离职率上升。工作压力越来越受到人力资源管理者的重视, 但是一直没有找到很有效的方法。有研究发现, 通过培训员工的心理资本, 人力资源管理者为其提供了一种新的人力资源开发方法, 来帮助员工缓解工作压力, 反过来减少自愿离职。

参考文献

[1]王雁飞, 朱瑜.心理资本理论与相关研究进展[J].外国经济与管理, 2007, (5) :32~39.

[2]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报, 2007, (3) :482~487.

[3]Luthans F, Youssef C, Avolio B J, 李超平译, 心理资本——打造人的竞争优势[M].北京:中国轻工业出版社, 2007.

[4]赵西萍, 杨晓萍.复杂工作环境下心理资本的研究[J].科技管理研究, 2009, 6:399~411.

[5]Luthans F, Avey J B, Smith R C, Li W.More evidence on thevalue of Chinese workers'psychological capital:A potentiallyunlimited competitive resource?[J].Human ResourceManagement, 2008, 19 (5) :818~827.